Voici le deuxième article d'une série de trois, sur les transformations de la fonction RH et les défis auxquels elle se verra très certainement confrontée demain.
88 % des RH pensent que demain, on devra de plus en plus considérer le salarié comme un client et développer des solutions basées sur l'expérience collaborateur.*
Bien pensée, l’expérience collaborateur peut être un puissant levier d’engagement, de fidélisation et d’épanouissement professionnel.
Pour y parvenir, il s’agit de concevoir une offre de services complète, en phase avec à la fois les impératifs de performance de l’entreprise et les besoins et attentes des collaborateurs. Besoins et attentes qui ont eux aussi changés.
> A lire aussi : Une méthode pour concevoir une expérience collaborateur réussie
Aujourd’hui, les individus se soucient moins de leur “carrière” à proprement parler au sein d’une entreprise. Ils savent qu’ils s’envoleront certainement bientôt vers de nouveaux horizons, de leur fait ou de celui de l'entreprise.
En revanche, ils sont en quête de développement personnel et professionnel.
Un positionnement particulièrement revendiqué par les jeunes générations qui représenteront bientôt le plus gros de la masse salariale. Ainsi, pour 65% de la génération Y, la possibilité d’un développement personnel est le critère majeur dans le choix d’une entreprise**. Apprendre, progresser, déployer son potentiel, cultiver son employabilité, s'accomplir et se réaliser, voilà à quoi ils aspirent. Ce qui signifie une gestion très opportuniste des parcours, avec peu de loyauté à l'entreprise et une recherche de défis.
Il y a donc une attente très forte de leur part de prise en compte de leurs aspirations et de leurs besoins individuels.
Pour s’engager durablement, les collaborateurs ont besoin de se sentir valorisés, compris et reconnus dans leur singularité. Ils réclament un “accompagnement personnalisé et bienveillant”*** dans leur développement et dans leur parcours.
Des attentes qui font certainement écho à l’expérience à laquelle nous nous sommes habitués en tant que consommateur, où la personnalisation est de mise. Les collaborateurs se posent ainsi davantage en tant que clients principaux de la fonction RH, exigeant qu’elle leur apportent une vraie valeur en termes de formation, d’environnement de travail, d’équilibre et de sens.
Pour complexifier le tout, à ce besoin de reconnaissance se combine un grand besoin d’appartenance. Les individus veulent se sentir respectés dans leur singularité, mais appartenir à un projet collectif. L’attente est très forte “d’humaniser” les relations, de faire de l’entreprise un lieu collaboratif, participatif, où règnent bienveillance, confiance et cohésion.
Ces attentes obligent les organisations et les fonctions RH à repenser radicalement leur attention aux collaborateurs. Exit le “one size fits all”. Les anciens codes ne fonctionnent plus; il est temps d’en inventer de nouveaux.
> A lire aussi : Il n'y a pas de "quick win" pour poser les bases du bien-être au travail
Désormais, l’expérience doit pouvoir être unique, adaptée aux aspirations et modes de fonctionnement de chacun. Il s’agit de trouver un équilibre subtil pour offrir un accompagnement “en masse” mais personnalisé.
Les outils digitaux sont des atouts de choix pour relever le défi.
La digitalisation a le potentiel de révolutionner la fonction RH, d’où l’importance d’anticiper cette transformation, pour qu’elle se fasse de la façon la plus fluide et écologique possible.
Sur le court terme, les RH vont devoir amorcer le virage du digital en “apprivoisant” les nouveaux outils, en leur faisant une place dans l’organisation et dans les pratiques.
Les fonctions RH pourront miser en priorité sur l’automatisation ou l’externalisation de tâches à faible valeur ajoutée, afin de se décharger du poids de l’administratif qui pèse encore sur nombre d’entre elles.
Sur le moyen et long terme, il va s’agir de bâtir tout un écosystème de services pour assurer de la souplesse, et permettre une personnalisation qui répond de façon ciblée à un grand nombre de besoins.
Le tout en mettant en place des processus efficaces pour :
Beaucoup de services RH ont d’ores et déjà entrepris la mise en place de plateformes, proposant de multiples services dont les collaborateurs peuvent faire la demande en fonction de leur besoin et situation, en mode libre service.
Les RH vont ainsi avoir besoin de faire le tri parmi toutes les innovations et les outils qui existent afin d’opter pour les solutions les plus pertinentes au regard des objectifs de l’entreprise.
L’approche “test and learn” semble la plus indiquée pour avancer progressivement dans cette voie.
A lire aussi : Tour d'horizon du digital learning en 2021
Par ailleurs, qui dit digitalisation de la fonction RH dit...collecte de données. Big Data. Et analytics.
Les différents outils utilisés par les RH fournissent de plus en plus de données sur les tendances, les pratiques et l’efficacité des dispositifs en place. Ces donnés peuvent à la fois faciliter la personnalisation du service aux collaborateurs et appuyer les décisions stratégiques. Mais pour parvenir à en tirer des informations précieuses qui orienteront leur action, il s’agit pour les RH de les centraliser, de les comprendre, et de bien les exploiter.
Des nouveaux métiers qui impliquent une acquisition nécessaire de nouvelles compétences RH, en analyse de données, en marketing, en SI...
Face à cette digitalisation, le rôle du RH est non seulement de coordonner les différents outils mais aussi de conseiller les collaborateurs afin d’en assurer une bonne prise en main.
Le “tout” digital trop vite peut causer bien des dégâts, d’autant qu’avec la disparition du “lieu” travail (flex office, télétravail…) les liens digitaux prennent de plus en plus de place.
31 % des RH s’opposent à l’idée que le digital permettrait à lui seul une gestion globale et entière d’un collaborateur.*
Pour amorcer sereinement le virage du digital, il est donc capital d’assurer un accompagnement accru des collaborateurs dans la familiarisation avec les nouveaux outils pour la création de silos d’un nouveau genre, pour garantir l’inclusion de tous et pour protéger les collaborateurs de l’impact potentiellement néfaste de l’usage technologique (hyper-activité, problème de concentration, hyper-connexion…).
Autre nécessité : renforcer le lien entre les RH et le terrain et les individus, pour obtenir des mesures aussi bien qualitatives que quantitatives fiables. Ainsi, les RH pourront éviter une utilisation abusive ou erronée des données qui mènerait à des solutions inadaptées.
En conclusion, personnalisation et digitalisation sont désormais de mise pour une expérience collaborateur réussie, ce qui appelle à développer de nouvelles compétences et connaissances pour les RH.
* RH 7.0 – Les scénarii prospectifs des métiers des ressources humaines, étude AGRH – ANDRH
** Quel rôle pour la Fonction Ressources Humaines en 2020-2025 ?, publié en 2016 par Orange
Nous accompagnons le développement professionnel des collaborateurs en entreprise, via des formations en ligne rythmés par des séances individuelles avec des coachs certifiés sur les thématiques de bien-être au travail.
Nos 4 grandes thématiques : management, développement des soft skills, bien-être au travail, et gestion des carrières.
