La crise sanitaire a donné un fort coup d’accélérateur à l’adoption du digital learning dans les organisations, à la fois pour accompagner une transition soudaine vers le télétravail et pour “nourrir” les collaborateurs qui se sont retrouvés en activité partielle (et ont notamment pu bénéficier du FNE) lors du premier confinement.
En réaction, l’offre numérique de formation s’est étoffée.
En quelques mois, les acteurs du secteur de la formation ont prestement “digitalisé” leur offre pour répondre aux besoins soudains du marché ce qui a donné naissance à quantité de solutions nouvelles et de modalités innovantes.
Chez Club Identicar (complémentaire auto), la période a ainsi été pour Amélie Lelyon, Responsable Expérience Collaborateurs, et son équipe, l’occasion de s’autoriser à expérimenter de nouveaux modes de fonctionnement sur la formation pour dynamiser les parcours.
Une belle opportunité pour les RH...mais aussi un potentiel casse-tête pour s’y retrouver parmi cette offre pléthorique et disparate.
Avant d’aborder la question des atouts et des freins du digital learning, faisons un rapide tour d’horizon de l’existant pour s’accorder sur quelques concepts.
L'infographie suivante représente les grands éléments qui différencient une solution digital learning d’une autre :
La formation est-elle 100% à distance ou allie-t-elle présentiel et distanciel - encore appelé blended learning ? Dans ce cas, dans quelles proportions ?
Se déroule-t-elle en temps réel, en présence du formateur ou de la formatrice, ce qui permet des interactions directes avec les participants ou l’apprentissage se fait-il sur des temps choisis par les apprenant.e.s, sans interaction en temps réel ou le format allie-t-il les deux ?
Les formations sont-elles en accès libre comme c’est le cas des MOOC ou de certains webinaires ou en accès privé sur paiement ?
L’apprentissage se déroule-t-il totalement ou partiellement de façon collective, comme c’est le cas avec les MOOC ou uniquement individuelle ?
Dernier point : le format
Le contenu est-il pensé pour un accès mobile ou sur PC ? Se base-t-il sur le texte, l’audio, la vidéo, ou une variété de supports ? Les formats sont-il plutôt longs, comme une vidéo de 2h ou très courts, comme avec le micro learning ?
Il est important de bien cerner l’expérience d’apprentissage qu’apporte chaque solution pour évaluer si, oui ou non, elle est en phase avec le besoin.
A l’heure où les attentes sont fortes en termes d’individualisation des parcours de formation, le digital learning offre de nombreux avantages.
Les innovations de ces dernières années ont facilité des parcours de plus en plus personnalisés et alignés avec les besoins aussi individuels que collectifs - grâce notamment à l’adaptative learning.
Mathilde Duplan nous donne l’exemple de Monoprix, qui a mis en place un parcours adapté au métier et niveau de l’apprenant.e pour ses formations sur la gestion de la chaîne du froid. A la clé : une satisfaction accrue vis-à-vis de la formation et de meilleurs résultats aux audits de gestion de la chaîne du froid.
Le début de la crise sanitaire a été marqué par une adaptation brutale et collective à un nouveau mode de travail et de fonctionnement, auquel la majorité n’était pas préparée. Cette situation a fait émerger un besoin en formation qui concernait un grand nombre de personnes de façon assez uniforme, sur des sujets bien particuliers.
L’occasion d’illustrer une des forces du digital learning : rendre possible l’accompagnement à très grande échelle des collaborateurs.
Et ce, sans pour autant que le volume n’affecte la qualité ou que ce soit exclusif d’un accompagnement individualisé.
En effet, le digital learning permet justement d’allier une diffusion large et uniforme de contenu avec des accompagnements bien plus personnalisés, comme c’est le cas chez Bloomr Impulse puisque l’ensemble des formations en ligne sont couplées à de l’accompagnement individuel par des coachs certifiés.
Cela permet d'avoir un impact collectif avec l’adoption simultanée d’un socle de bonnes pratiques et de fondamentaux par un grand nombre de personnes, tout en permettant à chaque collaborateur de s’approprier ces pratiques en fonction de son contexte, de sa situation, de son métier et de sa personnalité.
L’accompagnement individuel, souvent réservé à une poignée de talents ou de managers, peut ainsi être démocratisé tout en restant abordable pour l’entreprise.
Imaginez :
D’un côté, un séminaire de 2 jours pour 100 personnes soit 200 nuits d’hôtels, 600 repas, 400 pauses cafés et la réservation d’un espace de réunion à prévoir. De l’autre, le même évènement en virtuel, soit un compte Zoom et basta (pour simplifier un peu).
D’un côté, une formation “Gestion de la mobilité” en présentiel, avec 10 managers qui sortent de l‘opérationnel pendant 24h et de l’autre les mêmes formations mais en virtuel.
Il est clair que les formations à distance requièrent bien moins de logistique et offrent plus de souplesse dans l’organisation.
Ces avantages en termes de logistique amènent aussi une souplesse dans l’expérience d’apprentissage.
En effet, il est possible avec certains formats de type asynchrones de laisser aux apprenant.e.s la liberté de s’organiser comme bon leur semble, sur les plages horaires qui leur conviennent, pour suivre les formations.
Le format numérique et cette souplesse en termes de logistique permettent aussi de proposer des formations étalées dans le temps, et ainsi de diffuser les apprentissages dans la durée ce qui est une excellente façon d’ancrer les apprentissages.
L’expérience d’apprentissage est bien différente en distanciel et en présentiel.
En présentiel, le formateur ou la formatrice est présent.e, il y a un contact immédiat qui se crée et il est plus facile de garder l’attention de l’audience et de détecter les baisses de régime pour ajuster le rythme, le ton, l’activité en fonction.
A distance tout ceci est plus compliqué. Sur des formations de type webinaire ou classes virtuelles, l’échange se fait aussi mais c’est plus difficile de percevoir les signaux faibles qui vont indiquer le niveau d’engagement.
C’est tout un art d’animer une formation collective à distance !
L’attention est aussi beaucoup plus facilement détournée quand on est face à son écran, par des distractions, dans le réel ou virtuelles.
On se fatigue plus vite, cela demande plus d’énergie de rester concentré.e et engagé.e.
Amélie Lelyon, de Club Identicar, souligne d’ailleurs l’importance de travailler en amont, main dans la main entre RH et organismes de formation pour donner aux formateurs les clés pour bien connaître l’entreprise et les besoins.
Maintenir l’engagement est un défi plus grand encore pour les formations suivies de façon autonome et en asynchrone par les collaborateurs, du type elearning. Il s’agit d'adapter au distanciel les techniques d’engagement qui marchent en présentiel : varier les contenus, le ton, pousser les bons messages d’encouragement ou de rappel au bon moment, générer de la motivation intrinsèque etc.
L’accompagnement humain (tutorat, mentoring, coaching) prend aussi toute son importance.
On sait aujourd'hui que sur certains sujets comme les soft skills, le digital learning non accompagné ne marche pas, n'est pas transformant dans la durée. Cest pour cela que chez Bloomr Impulse, il y a systématiquement un accompagnement individuel par un coach.
La question de la maîtrise des outils digitaux est souvent laissée de côté. Pourtant, tous les collaborateurs ne sont pas à égalité face aux nouveaux outils, et un manque de maîtrise peut facilement faire obstacle dans l’expérience d’apprentissage.
Il s’agit donc, d’une part, de vérifier que les collaborateurs sont suffisamment à l’aise avec la technologie pour suivre une formation à distance (et si ce n’est pas le cas, envisager de les former ou adapter les modalités de formation).
Il est important d’autre part de veiller à ne pas multiplier inutilement les outils et, surtout, à ne pas “gadgetiser” la formation à distance mais opter plutôt pour la simplicité et la facilité d’utilisation.
Rien de tel pour positionner le curseur que de s’appuyer sur le feedback des collaborateurs.
Côté RH, l’intégration du digital learning implique généralement des changements de process : processus d’attribution de formation, de validation, etc.
Plus globalement, ces transformations nécessitent de monter en compétences, à la fois sur la gestion du digital, la compréhension des formats, des solutions et sur l’accompagnement à l’individualisation des parcours.
Les RH sont là pour guider les collaborateurs, et à ce titre ont besoin d’être en mesure de les informer, les conseiller et les aiguiller dans leur choix...un défi d’autant plus grand que l’offre de formation est vaste et variée.
Que dans le digital learning comme dans tous les secteurs, il s’agit d’apprendre à trier le grain de l’ivraie, et à évaluer quelle solution sera la plus alignée avec les besoins, les appétences, les usages des apprenant.e.s et de l’organisation.
Dans un monde idéal, les RH pourraient se permettre d’offrir à chaque collaborateur.ice la formation au format qui lui convient vraiment.
Dans les faits, on sait que les budgets ne le permettent bien souvent pas et qu’il s’agit de faire des choix.
Qu’est ce qui est désirable ? Que peut-on tester de pertinent ?
Et au bout du compte, aller sur de l’essentiel sans jamais oublier l’humain au profit de la technique.
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