Pour maintenir son engagement, chacun a besoin de sentir que ce qu’il fait sert un besoin concret et contribue positivement à l’entreprise et à la société. Les collaborateurs qui considèrent leur travail utile ont 3 fois plus de chances d’être heureux*
Ce sentiment de sens émane d’une part de l’utilité que le collaborateur estime avoir au sein de l’entreprise. Se sent-il faire partie d’un projet collectif ? Est-il au clair sur sa mission et la façon dont elle s’intègre avec ce projet global ?
D’autre part, l’alignement avec les valeurs et la vision de l’entreprise influence également le sentiment de sens. Est-ce que, dans l’ensemble, le collaborateur se sent en phase avec ces valeurs, est-il en mesure d’éprouver de la fierté de son travail ?
La stratégie consiste donc à permettre à chacun de mesurer en quoi son travail contribue au développement global de l’entreprise, mais aussi d’évaluer l’impact de l’entreprise au sens large sur la société.
Formuler les valeurs sous forme de verbes d’actions et les incarner à tous les niveaux. L’exemplarité des managers est cruciale pour la crédibilité et l’intégration de ces valeurs.
Permettre aux collaborateurs de modeler leur mission, autant que faire se peut, en fonction de leurs affinités, de leur mode de fonctionnement, de leurs aspirations...
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Faire en sorte que tous les collaborateurs puissent se tenir au courant des retours des clients, particulièrement ceux qui ne sont pas à leur contact direct afin de leur montrer en quoi leur travail impacte positivement les clients.
Transmettre à tous les collaborateurs les informations importantes concernant l’entreprise, l’avancée de projets stratégiques, les remaniements…
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Permettre à chaque collaborateur de replacer sa mission dans le contexte de l’entreprise, notamment en donnant du sens à ses objectifs
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Favoriser la cohésion au sein des équipes en créant une culture commune. Le sentiment d’appartenance est un facteur fort du sens, et il passe par la création d’un lien entre les collaborateurs
Impliquer les collaborateurs dans les décisions, les inciter à partager leur avis, à apporter leur expertise, pour éviter qu’ils aient l’impression de “subir” des décisions et des changements sans les comprendre. Par exemple, lors de la mise en place de nouveaux process, ne pas se contenter de transmettre les instructions mais détailler pourquoi ce changement a lieu, quel est le bénéfice attendu
* Enquête Robert Half, et Happiness Works, 2016)
En tant que dirigeant.e ou que RH, par où commencer ?
Quels leviers favoriser pour booster le bien-être de ses collaborateurs ?
En voici 8 que vous pouvez actionner pour favoriser le bien-être de vos collaborateurs, accompagnés de propositions d’actions à mettre en place
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