La reconnaissance : au cœur de l’engagement

Le manque de reconnaissance est pointé – à raison – comme un des premiers facteurs de désengagement et de mal-être au travail.

Tout le monde a besoin de reconnaissance au travail.

Pourtant, 7 salariés sur 10 souffrent d’en manquer selon l'Institut Gallup.

La reconnaissance a de multiples vertus :

Identifier et renforcer les points forts de chacun.e, ce qui booste la motivation individuelle
Valoriser et encourager certaines attitudes positives
Nourrir une démarche d’amélioration continue
Incarner un pilier du management humain : la bienveillance

Favoriser une culture de la reconnaissance est un des leviers les plus puissants à la main des managers pour cultiver l’engagement et l’épanouissement au sein de leurs équipes.

D’autant que l’adoption de quelques bonnes pratiques simples peut déjà faire toute la différence.

Suivez le guide.

Les objets de la reconnaissance

En général, les deux premières choses qui viennent à l’esprit lorsqu’on parle reconnaissance sont la compensation financière – le salaire, les primes – et les promotions.

En réalité, la reconnaissance, c’est bien plus que cela.

Tour d’horizon des différentes dimensions

La valorisation et la reconnaissance de la contribution de la personne et de ses accomplissements

Reconnaître les compétences, l’expertise, l’expérience, l’atteinte des résultats ainsi que les progrès de la personne.
Relier le travail de chacun à l'objectif commun : dire à un collaborateur à quel point son travail est utile et important – cela donne énormément de sens au travail.
L’encourager dans ses efforts : « j’ai remarqué que tu avais beaucoup plus d’aisance en RDV client ces dernières semaines. Cela se ressent chez les prospects qui se montrent plus attentifs et intéressés »

La valorisation de l’engagement

Valoriser l’implication, les signes de motivation de la personne, les efforts engagés, le dépassement des attentes.

Cela passe notamment par des remerciements spécifiques et ciblés (« merci d’être monté au créneau sur ce sujet critique, tu as permis de débloquer la situation »), et par la délégation de responsabilités valorisantes pour le collaborateur.

La valorisation de la personne

Reconnaître, accepter et valoriser la personne dans toute son individualité, sa singularité et son unicité : sa personnalité, ses qualités, ses fragilités, ses émotions, ses comportements positifs, sa contribution humaine au collectif. Cela signifie aussi faire de l’inclusion une valeur forte.

Reconnaître ses contraintes, ses besoins et ses aspirations en lui donnant la possibilité de prendre soin de son bien-être (équilibre, santé mentale…) et de son développement (apprendre, se former, progresser, prendre en main son parcours professionnel…).

Cela passe par exemple par :

Oser dire ce qu’on trouve d’exceptionnel chez les autres, de les aider à identifier et à utiliser leurs talents, leurs atouts. Par exemple, remercier un collègue pour son humour, sa prévenance, sa ténacité ;
faire preuve d’empathie : encourager avant une présentation qu’on sait stressante, reconnaitre qu’un projet ou un client est difficile à gérer, et proposer éventuellement son aide ou juste un temps d’écoute
accorder de la flexibilité dans les horaires / des jours de télétravail

La reconnaissance à travers les conditions d’exercice de l’activité

La reconnaissance ne passe pas que par des mots échangés.

Elle se joue aussi dans les conditions de travail : la personne a-t-elle la possibilité de bien faire son travail ? Quelle autonomie, quelle confiance lui sont accordées ?

Cette dimension est fondamentale – et trop souvent oubliée.

Tous les mercis et les bravos du monde ne compenseront pas les environnements délétères, le micro-management, le manque d’autonomie, l’absence de confiance, ou le manque total de souplesse dans l’organisation.

Tout est lié. La reconnaissance passe aussi par le fait de reconnaître que certaines tâches prennent du temps, ou de reconnaître qu'il est nécessaire de se reposer après une semaine en déplacement, ou encore par donner de l'autonomie.

Favoriser une culture de la reconnaissance passe ainsi par l’organisation du travail autant que par le management.

Exprimer sa reconnaissance, concrètement

Nous venons de balayer la variété des sujets sur lesquels peut porter la reconnaissance.

Voyons à présent les différentes intensités qu’on peut donner à un signe de reconnaissance.

Quelques exemples :

Le non-verbal : un regard bienveillant, un sourire, un signe de tête‍
Du temps consacré à la personne : pour l’écouter pleinement en lui donnant toute son attention, donner des conseils individualisés, etc
Du feedback – positif comme critique, tant qu’il est constructif et bienveillant. « Quand il ne reçoit aucun feed-back, la performance (d’un salarié) peut chuter jusqu’à 32 %. À l’inverse, quand son manager lui montre des signes de reconnaissance, ses performances peuvent grimper à plus de 40 % », prévient Yves Le Bihan. Reconnaître aussi ce qui semble normal plutôt que de se dire que, puisque c’est normal, cela ne mérite pas de commentaire.
Accompagner le développement de la personne : en accordant une formation, en favorisant une mobilité interne, etc

Principes à respecter pour une reconnaissance qui a de l'effet

La reconnaissance est tout sauf une tape dans le dos forcée, un compliment affecté. Cette reconnaissance-là n’a aucun intérêt et l'inauthenticité fera plus de mal que de bien car elle se perçoit par les collaborateurs.

Voici quelques principes pour une marque de reconnaissance qui fait mouche :

Assurer la base : « Bonjour » « Merci »
Diffuser de la reconnaissance régulièrement, sans attendre un accomplissement exceptionnel pour le faire
Reconnaître à la hauteur de la contribution. Inutile de s’extasier sur une action anodine.
Chercher l’équité : n’oublier personne dans l’équipe, accorder de la reconnaissance à tout le monde, pas uniquement aux plus performants, aux juniors de l’équipe ou aux collaborateurs qu’on apprécie particulièrement
Reconnaître aussi les contributions collectives. Exprimer sa reconnaissance envers tout le groupe, en soulignant par exemple l’amélioration de la cohésion ou de pratiques communes ou le chemin parcouru.
Reconnaître avec sincérité et authenticité. Éviter les compliments en l’air ou les mercis forcés. Ils sont contre-productifs
Se montrer précis : décrire de façon spécifique, personnalisée et argumentée l’action, le comportement sur lesquels porte la reconnaissance
Délivrer la marque de reconnaissance rapidement après l’évènement
Doser : chaque collaborateur aura des attentes différentes en termes de reconnaissance, et qu’un des défis pour le manager est de cerner celles qui correspondent à chacun pour y répondre au mieux.
Témoigner de la reconnaissance dans toutes les directions : envers son équipe, mais aussi d’autres collègues, et ses supérieurs. Contribuer aussi à la diffusion d’une culture de la reconnaissance portée par tous

La reconnaissance, c’est beaucoup de bon sens et quelques réflexes à adopter pour qu’elle devienne naturelle.

Chacun, à son échelle, peut apporter sa pierre à l’édifice de la reconnaissance.

Par

Noémie Martin-Pascual