L'épanouissement dans l'entreprise
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Bien-être au travail : "le numérique permet de toucher plus de monde, de manière mieux contextualisée" entretien avec Jérémy Lamri, co-fondateur du Lab RH

Dans le cadre de la rédaction de notre livre blanc "Comment aider chaque collaborateur à prendre en main son épanouissement professionnel (grâce au numérique)", nous nous sommes entretenus avec Jérémy Lamri, co-fondateur du Lab RH et CEO de Monkey Tie, afin de creuser l'impact et le rôle du numérique dans l'accompagnement des collaborateurs.

Voici une restitution de cette interview dans son intégralité. Un condensé est également inclus dans notre livre blanc.

De plus en plus de startups voient le jour pour proposer toute sorte d’outils. Comment expliquez-vous cette effervescence ?

Les solutions de bien-être au travail sont en plein essor depuis 3 ans maintenant. Ces solutions vont du yoga sur chaise aux salles de sieste, en passant par les capteurs de posture et les baromètres de qualité de vie au travail. Rien qu’en France, on dénombre en 2018 plus de 150 startups sur ce créneau.

Du côté des entrepreneurs qui lancent ces solutions, il y a une envie forte d’allier travail et bien-être, par sens logique et par volonté d’une société plus saine.

Tout va de plus en plus vite, et la pression et l’incertitude de la transformation digitale créent des traumatismes forts chez les salariés : les burnouts et les démissions explosent, et la quête de sens gagne du terrain.

Du côté des dirigeants, il faut être lucide, les solutions de bien-être sont avant tout un argument d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs, et assez souvent un levier de réduction des risques physiques et psychosociaux. Tant que faire du bien aux salariés sera perçu comme ayant un retour sur investissement pour l’entreprise, ces solutions se développeront. Sans aucun cynisme, il existe relativement peu d’entreprises qui mettent en place de telles solutions par simple bienveillance. Et quelque part c’est normal, ce n’est pas le rôle de l’entreprise que d’assurer le bien-être. A mon sens, elle doit en revanche au minimum s’assurer de ne pas le dégrader !

Le Lab RH fédèrent les startups innovantes dans le domaine, la majorité s’appuyant sur les nouvelles technologies. Qu’est-ce que le numérique apporte de nouveau pour développer le bien-être des salariés ? En quoi, notamment, permet-il de redonner le pouvoir aux salariés pour prendre en main leur propre épanouissement ?

Le numérique permet de toucher plus de monde, plus souvent, et de manière mieux contextualisée. Chacun peut vivre une expérience qui lui correspond, et chacun peut remonter les informations qui lui semblent importantes. Avec un bon suivi, cela crée des politiques vertueuses et une collaboration forte.

Le numérique a la capacité de donner vie à l’intelligence collective, dans des organisations habituellement trop grandes pour que tout le monde ait une voix.

Quand on parle d’épanouissement professionnel, on parle avant tout d’humain. Comment garder le meilleur du numérique tout en restant centré sur l’individu ? Quelles sont les bonnes pratiques ?

Le numérique seul est une chimère. Le numérique est là pour faciliter la remontée et la descente d’informations, et fluidifier des processus. Si tout cela n’est pas accompagné, il y a risque que ce soit inutile, voire contre productif.

L’épanouissement personnel passe avant tout par une bonne connaissance de soi. Et si des outils numériques peuvent nous donner des indices sur le sujet, ils ne remplaceront en revanche pas l’accompagnement de professionnels, que ce soit des coaches ou des mentors. Le numérique sans le contact humain est une bêtise. Ainsi, le coaching en ligne est l’exemple d’une solution numérique qui vient fluidifier et renforcer une démarche de coopération. Le co-développement est un autre exemple, et parfois, il existe certaines pratiques qu’il vaut mieux ne pas digitaliser pour en préserver la substance. Il faut pouvoir sentir et ressentir une atmosphère.

Face au foisonnement d’offres, les entreprises qui souhaitent mener des actions pour améliorer la QVT ont l’embarras du choix. Quels conseils donneriez-vous aux dirigeants et RH pour trouver l’outil le plus approprié ? Comment prioriser parmi tous les sujets et les actions possibles ?

Avant même de parler d’outils et de solutions, il faut s’intéresser au problème. Je vois trop de DRH s’engager dans des logiques gadget, à la recherche de solutions pour lesquelles il n’existe pas de problème.

Pour bien connaitre les problèmes, il faut s’intéresser sincèrement aux salariés, et leur demander leur avis, ce qui implique la mise en place d’un dialogue, voire d’une transparence. La priorisation ressortira alors naturellement, et sera à recouper avec les priorités court, moyen et long terme de l’entreprise. C’est le travail de la Direction et des DRH de réaliser l’arbitrage entre les demandes et les besoins ! Ensuite seulement on peut envisager les solutions.

Il est important de définir ce que l’on attend de ces solutions, en termes d’impact et de ROI, pour pouvoir trancher sur la pérennisation ou non de cette solution ultérieurement.

Beaucoup d’entreprises sont réticentes à investir car elles craignent un coût élevé pour un ROI incertain. Comment mesurer l’impact d’une action ?

Il est normal de vouloir un ROI sur une solution professionnelle, et ce serait même irresponsable de dépenser de l’argent dans une solution sans cette perspective. En revanche, c’est la responsabilité des DRH de créer les indicateurs qui permettront de définir ce ROI.

Ne pas acheter une solution sous prétexte que l’on ne sait pas calculer le ROI, c’est comme refuser de faire ses courses sous prétexte qu’on ne connait pas le taux de change. Le besoin est toujours là !

La clé est d’apprendre en marchant : mener des expérimentations pour créer ces indicateurs, sans tomber dans la POCmania. La difficulté avec les solutions de bien être au travail, est qu’elles font appel à une partie de la fonction RH qui est très récente, et qui pâtit du défaut historique de la fonction RH, qui n’est pas une fonction de la data. Egalement, lorsque l’on parle de bien-être, on touche à ce qui semble de l’intangible. Il convient donc de créer les indicateurs qui le retranscrivent. Ainsi, on regarde classiquement l’absentéisme, les démissions, les résultats individuels, etc.