De plus en plus d’organisations misent sur le recrutement de profils dotés d’excellents niveaux de soft skills, pour faire face aux transformations à venir.
Mais bien entendu, cela ne suffit pas. Qu’en est-il de tous les collaborateurs déjà présents dans l’entreprise ?
Pour s’adapter avec agilité et anticiper l'avenir, les entreprises ont intérêt à s’appuyer sur le potentiel de chacun d’entre eux.
Comment développer les bonnes compétences chez les bonnes personnes, à grande échelle ?
Premier enjeu stratégique : être capable d’évaluer le niveau de soft skills chez chaque collaborateur.
L’évaluation des compétences transversales et transférables n’est pas aussi aisée que celle des compétences techniques.
Pour ces dernières, un test de connaissance ou une épreuve pratique suffit généralement à obtenir un résultat satisfaisant. On sait ce qu'on mesure, les critères de réussites sont clairs et on est capable de définir le degré d’expertise sur tel ou tel sujet.
Les soft skills, elles, ont des contours plus flous, des nuances, des formes d’expression différentes d’une personne à l’autre.
Elles sont difficilement quantifiables parce qu’elles ont quelque chose à la fois d’intangible et de mouvant. Lorsqu’un collaborateur a acquis une certaine compétence technique clairement identifiable, son niveau ne devrait pas fluctuer quel que soit le contexte.
Les soft skills, en revanche, sont, très souvent, intrinsèquement liées à une situation. La confiance en soi, par exemple, peut varier considérablement d’un contexte à l’autre. Une personne peut avoir beaucoup d’assurance face à l’équipe qu’elle connait et perdre ses moyens devant un client. Etre créative dans la résolution de problème mais pas artistiquement.
Prenons le cas d’une entreprise qui recherche le bon candidat pour travailler à l'international. Elle pourra facilement évaluer le niveau de langues via un test, mais mesurer les capacités de la personne à se fondre dans un environnement multiculturel, à adapter son mode de communication, son humour, son comportement aux codes de telle ou telle culture est bien plus compliqué.
D’autant qu’il n’y a pas d’échelle de mesure universelle des soft skills, contrairement aux compétences techniques pour lesquelles on peut positionner l’expertise d’un collaborateur selon des critères précis : est-ce qu’il est capable de faire telle ou telle action ? Avec quel résultat ?
Ceci laisse entrevoir toute la difficulté à recruter sur la base des soft skills. Un RH ou un manager rompu à l'exercice de l'entretien peut s'appuyer sur ses propres compétences relationnelles et émotionnelles pour juger des savoir-être que le candidat laisse entrevoir, mais même comme cela, le jugement sera basé sur un feeling, un ressenti.
Alors comment évaluer concrètement les capacités de communication de quelqu'un ou son degré de bienveillance ?
L’auto-évaluation, pour diverses raisons, n’est pas la méthode la plus fiable. Les tests de personnalité et autres tests psychométriques ne le sont pas tellement plus dans la mesure où ils échouent généralement à saisir les subtilités et les nuances. Leur objectif est de mettre dans des cases, pas de cerner l’individu dans toutes ses particularités.
Finalement, le moyen le plus pertinent d’évaluer les soft skills que possèdent un collaborateur est..de le côtoyer et de l’observer en action, sur le long terme.
Le rôle du manager prend alors toute son importance puisqu’il sera le mieux placé pour remplir cette tâche. Une tâche stratégique, qui permettra d’évaluer le potentiel du collaborateur et de déterminer les besoins en formation.
L’évaluation des soft skills permet de cartographier les compétences transversales et transférables disponibles au sein de l’organisation dans un double objectif :
Jusqu’à il n’y a pas si longtemps, les soft skills étaient les grandes oubliées des écoles supérieures. Exigence du marché du travail oblige, elles reviennent sur le devant de la scène. Il n'en reste pas moins que la plupart des collaborateurs n’ont jamais été encouragés à développer cette part de leur potentiel.
D’autant que la croyance selon laquelle les soft skills seraient innées et immuables à la vie dure. Le classique “je suis comme je suis et je fais avec”.
Il est vrai que chacun part avec plus ou moins de facilités et un réservoir plus ou moins rempli, en fonction de son éducation, son vécu, mais aussi ses gènes. Néanmoins, ce niveau de base n’est pas fixe.
Toute la difficulté, avec le développement des soft skills, c’est qu’il ne s’agit pas uniquement d’emmagasiner et d’être capable de réutiliser des connaissances. S’il est toujours utile de comprendre le fonctionnement des mécanismes principaux, ce qu’il se passe dans le cerveau, ou pourquoi on réagit de telle ou telle façon, cela ne suffit pas.
Il est question de changer à la fois d’état d’esprit, de croyances, de perception et d’attitude, de prendre du recul sur ses pratiques et ses modes de fonctionnement, de développer une bonne connaissance de soi et de réussir, ensuite, à mettre en place de nouvelles habitudes.
Or, on sait à quel point parvenir à modifier ses comportements est difficile. Une approche standardisée ne suffit pas.
C’est dans l’action et l’expérimentation que l’essai se transforme. Progressivement. Par une prise de conscience, des exercices de mise en application au quotidien et une prise en compte de l’individu, qui est cruciale.
En ce sens, les méthodes et principes appliqués pendant des années par les organisations pour développer les compétences techniques sont rarement efficaces pour les compétences transférables ou transversales.
Les soft skills appellent à des formations ancrées dans le pratique et l’action, personnalisées, flexibles...tout le contraire des formations en présentiel classiques, trop académiques et rigides, et concentrées qui plus est sur quelques jours alors qu’on apprend mieux en étalant l’enseignement dans le temps.
Heureusement, l’arrivée du numérique a révolutionné la formation en entreprise. Il permet désormais de dispenser des formations à grande échelle, en continu, de manière progressive, ludique, flexible (variété de contenu, de formats…), proactive et autonome, sans contrainte d’emploi du temps ou de logistique.
Néanmoins, le 100% numérique a lui aussi rapidement montré ses limites avec de faibles taux d’engagement et de complétion.
Pour le dire autrement : on s’est vite aperçu que le facteur humain était indispensable.
Près d’un apprenant sur deux ne va pas jusqu’au bout de sa formation s’il n’est pas accompagné (Les chiffres 2017 du digital learning, ISTF/e-doceo), parce qu'ils ne parviennent pas à prendre le temps, à s'organiser ou à progresser dans leur réflexion et finissent par se désengager.
Aujourd’hui, c’est probablement l’approche “blended”, alliance de l’humain et du numérique, qui s’annonce la plus prometteuse.
Elle offre le meilleur des deux mondes, avec d’un côté la souplesse et la puissance du numérique qui permet facilement de semer des graines, de communiquer du contenu pédagogique et des exercices à la demande du collaborateur, et de l’autre l’humain, souvent via du coaching, qui permet de transformer l’essai, d’accompagner les collaborateurs tout au long du processus pour assurer un maximum de réussite.
Pour toutes les raisons évoquées plus haut, nous avons fait le choix de combiner e-learning et coaching pour nos formations en ligne aux soft skills.
Ainsi, les collaborateurs qui utilisent Bloomr Impulse peuvent:
Le tout sur des thématiques aussi variées que le développement du leadership, de l’audace, de l'aisance relationnelle ou de la résilience.
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