Mettre au point un plan de formation pertinent est un défi de taille.
D’abord parce que, une fois les besoins en compétences clés identifiés, il s’agit d’évaluer les compétences déjà acquises par les salariés en poste et celles qu’il leur faudrait acquérir.
Or, le baromètre RH Régional établi en 2016 par PwC révèle que 72% des RH estiment avoir une « visibilité partielle ou mauvaise » des compétences à acquérir pour les collaborateurs à moyen terme.
Résultat : des formations proposées parfois inadaptées aux besoins du terrain, une sous-utilisation de certains talents et un impact potentiellement négatif sur l’engagement et la performance des collaborateurs.
Heureusement, les RH disposent d’un atout de choix pour établir un plan de formation pertinent : les entretiens professionnels.
Obligatoires pour tous les salariés sans exception, a minima tous les 2 ans, l’entretien professionnel a pour objectif de faire le point sur les compétences et le ressenti du collaborateur, discuter de son projet professionnel et identifier les actions possibles pour le mettre en oeuvre. La discussion se concentre sur les besoins et les aspirations du collaborateur concernant son évolution professionnelle.
L’entretien professionnel permet ainsi aux RH :
1/ D’identifier les attentes et aspirations des collaborateurs et les éventuels écarts entre les aspirations individuelles et la stratégie de l'entreprise
2/ D’anticiper les besoins de formation et d'accompagnement à moyen terme. Avec, ici, un double avantage. L’entretien permet d’une part d’identifier les aptitudes dont le collaborateur pense avoir besoin de développer pour être plus performant et épanoui dans son travail par rapport à ses contraintes d’aujourd’hui. Par exemple, pour un responsable marketing, se former à l’utilisation des nouveaux outils numériques. Mais il permet d’aller encore plus loin, et de prévoir les besoins en formation pour préparer le collaborateur aux possibles changements à venir. En effet, un des volets de l’entretien professionnel porte sur les transformations qui pourraient avoir un impact dans les prochaines années sur le poste ou la fonction occupés par le collaborateur. Par exemple, pour un comptable, renforcer ses capacités d’analyse et de conseil qui lui permettront de garder l’avantage face à la transformation digitale.
Cette projection est particulièrement utile pour les RH, puisqu’au plus proche de la réalité du terrain.
3/ De réfléchir au format le plus judicieux pour répondre aux différents besoins, adapté aux individus. La formation “classique” (plutôt en présentiel, plutôt collective) n’est pas toujours la plus adéquate, particulièrement lorsqu’il s’agit de développer des compétences humaines ou comportementales. Il existe beaucoup d’autres formats, plus ou moins innovants et plus ou moins longs et coûteux. L’entretien professionnel est aussi l’occasion pour le manager et le collaborateur de réfléchir aux solutions qui leur semblent les plus pertinentes pour répondre aux besoins du collaborateur (présentiel ou numérique, en collectif ou en individuel, formations, MOOC, programmes en ligne, mentorat, VAE, coaching, etc.).
4/ De communiquer sur les opportunités au sein de l’organisation, les dispositifs en place, les politiques de formation, et clarifier ainsi une information parfois difficile à trouver et à décrypter pour les collaborateurs.
5/ D’inclure le plus grand nombre. On constate un certain déséquilibre dans l’accès à la formation dans les entreprises. D’une part parce que certaines “populations” sont considérées comme prioritaires et bénéficient donc d’un accompagnement renforcé. D’autre part, parce qu’il y a souvent un décalage entre une partie des collaborateurs proactifs et demandeurs de formation et ceux qui sont plutôt passifs. Grâce aux entretiens professionnels, les RH ont l’assurance qu’a minima tous les 2 ans, chaque salarié aura l’opportunité d’être acteur de son développement professionnel et que leurs besoins pourront être pris en compte dans les plans de formation. Elles pourront ainsi favoriser une cohérence et une homogénéité dans le suivi des collaborateurs.
Bien menés, les entretiens professionnels servent ainsi de pilier à la construction du plan de développement des compétences, et contribue à la mise en place d’un plan de formation pertinent.
D’autant qu’ils ont l’avantage d’impliquer tous les acteurs - RH, managers et collaborateurs, et d’assurer ainsi un certain consensus autour des besoins en formation. Cela signifie que les collaborateurs seront certainement plus motivés à suivre des formations qui correspondent réellement à leurs besoins. Les managers seront plus enclins à soutenir leurs équipes et à les encourager à suivre ces formations alignées avec les enjeux opérationnels et applicables sur le terrain. Le tout ayant des retombées positives sur les relations avec les RH et l’appréciation des services proposés.
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Pour tirer le plus d’enseignements possibles des entretiens professionnels, il est toutefois essentiel de s’assurer qu’ils sont à la fois correctement menés et suffisamment préparés par les collaborateurs. En bref, d’accompagner les uns et les autres en amont.
Nous avons conçu une formation à distance pour permettre aux collaborateurs et aux managers de préparer les entretiens professionnels, afin qu’ils donnent lieu à des échanges riches et fructueux et à des actions pertinentes
